Откровения собственника март.

Откровения собственника марта – это тема найма. Найма персонала и найма на работу. Эту тему, как ни странно, никто не заказывал, я ее сделала для себя. Странно это для меня потому, что основная проблема, на которую жалуются обычно руководители – нет людей. Нужных людей. Я стараюсь данную формулировку у себя в компании не озвучивать, но с проблемой такой тоже периодически встречаюсь.
В анкете, как обычно было 10 смысловых вопросов, а я поделюсь с вами тремя. В этот раз неожиданностей для меня не случилось, поэтому я поделюсь с вами самыми практичными данными.
Напомню, что в исследовании участвуют три группы:
1. Собственники бизнесов, в которых работает больше 5 сотрудников (внутри выделено 2 подгруппы: от 5 до 20 человек, более 20 человек).
2. Наемные сотрудники.
3. Самозанятые — люди, работающие на себя, или имеющие до 4 подчиненных = микробизнес.
Основная задача исследования – находить отличия во взглядах данных групп на жизнь бизнеса.
Я помню времена, когда основной поток кандидатов шел даже не через интернет, а через газеты. Причем, была ощутимая разница качества кандидатов, которые приходили через разные СМИ. Потом наступило время сайтов «job.ru и другие». На текущий момент в живых из этих сайтов остался один hh, и качество трафика с этого ресурса неумолимо падает. Первое, что мне самой хотелось проверить – где же все-таки сегодня люди ищут работу. Новости неутешительные, золотой жилы не найдено. В ситуации, когда нужно найти работу, 65% наемных сотрудников (а ищем мы именно их) идут на hh.ru, что бы мы с вами ни думали об этом ресурсе. Только 14% могут рассказать о своем поиске знакомым и друзьям, на рекомендации которых мы надеемся в социальных сетях, и еще 7% сами поищут там вакансии. Важно также знать, что в агентства по подбору персонала, на которые рассчитывает 23% самозанятых специалистов и 16% собственников, наемные сотрудники не обращаются. Точно также они совсем не выбрали avito и объявления в СМИ.
Для тех, кто ищет работу, может быть полезной информация о том, как же надо вести себя на собеседовании, чтобы вас взяли. По мнению всех групп респондентов, главная успешная стратегия на собеседовании – узнать о компании максимум информации и демонстрировать, как вы заинтересованы в работе именно в этой компании. А вот второе и третье место у наемных сотрудников сильно расходится с собственниками, хотя и совпадает с самозанятыми. Итак, если вы хотите устроиться в очень маленькую компанию (до 4 человек), то вам действительно стоит говорить то, что хочет услышать работодатель, вне зависимости от того, имеет ли это отношение к действительности, а также отвечать на все вопросы подробно и открыто. Но если вы хотите получить работу в более крупной компании, то вам надо как можно больше рассказывать об успешном опыте на предыдущих должностях и задавать как можно больше вопросов о работе. Т.е. готовясь к собеседованию, нужно не только смотреть отзывы сотрудников об условиях и адекватности руководства, но и разбираться в специфике компании так, чтобы ваши вопросы о работе выдавали в вас знатока. Вот и весь секрет.
Еще один вопрос я задавала, чтобы понять, почему руководители пропускают адекватных вакансии кандидатов и все время берут не тех. А дело происходит именно так. Люди есть, но они не всегда попадают на те должности, где могли бы получать удовольствие от работы и радовать своих работодателей. А попадают не те. На вопрос, как нужно проводить собеседование, чтобы найти подходящего сотрудника, все группы респондентов проявили удивительное единодушие. Правило первое: больше заданий, где кандидат покажет свои навыки (или покажет, что их нет). Правило второе: составить максимально подробный портрет и проверять наличие всех качеств.
Именно второе правило, на мой взгляд, убивает отбор подходящих кандидатов. Знаете почему? Потому что работодатель придумывает себе некий образ, которого нет в природе. Дальше он начинает проверять все качества из этого образа по порядку. Наличие социальных качеств (пол, возраст, опыт) определить легко, наличие профессиональных и личностных – очень трудно. Мы все подвержены переносам, иллюзиям, скрытым мотивам, достраиваем образы в зависимости от своего опыта и текущих потребностей. И что в итоге? Выбираем кандидатов по социальным признакам, которые ВСЕГДА не являются главными для сотрудника. Два совета руководителям:
1. Социальные характеристики нельзя использовать как главные и они должны быть максимально широкими – на столько, на сколько вы можете себе представить и еще чуть-чуть. Нельзя искать человека в районе 35-40 лет, ищите от 22 до 49. У меня был в свое время кандидат на аккаунт-менеджера, в котором меня сильно смущал возраст. Девочке было 19, а наши клиенты были солидные люди. Через полгода девочка возглавила аккаунт отдел, а через 9 месяцев стала коммерческим директором.
2. Выберите не более 2-3 профессиональных навыков и 2-3 личностных качества, которые должны быть в кандидате. Чем меньше, тем лучше. И проверяйте только их. Но проверяйте тщательно, несколькими способами.