HR в заложниках у застрявших целей собственника.

Уходили офис-менеджеры. Адекватные, симпатичные, сообразительные девчонки. Одна за одной. Держались по паре-тройке недель и уходили.  На этапе найма я сгущала краски до не могу, чтобы не было никаких неожиданностей. «Отлично» – говорили они, «мы хотим такую работу», — говорили они. А через 2-3 недели приходили с заявлениями. На вопрос: «что случилось?», — звучало: «я поняла, что это мне не подходит». ??? !!! Это была очень разностороння должность: офисные закупки, мебель, ремонты, hr документы, личные поручения генерального и немного помощь бухгалтерии. Но я про все рассказывала с самого начала. Что тут может не подходить? Когда ушла девушка, которая до этого работала няней трех детей в Европе (кто знает, тот поймет), я решила принять кардинальные меры. Переставила мебель и пригласила на должность свою знакомую. Она, кстати работает  в этой компании и приблизительно в этой же должности до сих пор. Больше 10 лет уже. Передвинуть мебель, конечно,  было не достаточно, хоть и важно. Знакомая моя  тоже пришла с заявлением. Но так как мы хорошо друг друга знали в другой жизни, я прижала ее к стенке: «Рассказывай, что происходит?» И я узнала. Выяснилось, что кусочек работы, который назывался «небольшая помощь бухгалтерии» на самом деле выглядел как сказка «Морозко» в чистом виде, где в роли Марфушечки-душечки выступала помощница главного бухгалтера, роль мачехи исполняла сама главный бухгалтер, а мои многострадальные офис-менеджеры проходили скрытый кастинг на роль Настеньки. И вот это они и имели в виду, когда говорили, что оно им не подходит. Конечно, Настенек у бухгалтерии забрали, и побеги офис-менеджеров закончились. Но не закончилась история бухгалтерии. Сначала от нас сбежал свеженанятый финансовый директор. Очень компетентный. Через три дня с момента выхода на работу. Под благовидным предлогом. Потом сбежала Марфушечка-душечка — в этот день я как раз планировала устроить шмон кадровых документов, которыми она теперь занималась. А потом выяснилось, что вся бухгалтерская документация у нас – это сплошной срам,  прикрытый сверху фиговым листочком, намеренно так устроенный, так как главный бухгалтер ворует наши деньги. Точнее деньги нашего собственника. Собственник был человек темпераментный и образованный, выводы по тому, как надо строить финансы, сделал серьезные. Финансы были выстроены и много лет держались огурцом. Но через несколько лет абсолютно такая же ситуация повторилась в IT отделе, как раз именно в тот период, когда IT отдел ушел непосредственно под управление собственника. К тому времени это была уже достаточно крупная компания. Я не знаю, как дальше развиваются события, но я уверена, что ситуация будет повторяться многократно, пока собственник не уберет свою слепую зону, в которую попадают все эти прекрасные люди, которые воруют у него то, что могут унести.

Застрявшие цели – это цели, которые ставятся многократно, по поводу их достижения предпринимаются усилия, но результат не происходит. Как могут выглядеть проблемы с персоналом, причина которых кроется в застрявших целях собственника?

  1. Неожиданный уход людей, которые на этапе собеседований казались отличными кандидатами.
  2. «Нет адекватных людей».
  3. Люди есть, но то, ради чего людей наняли, компания не получает. Отдел продаж есть, а продаж нет. Отдел маркетинга есть, а продвижения продукта и компании нет. Финансовый директор есть, а финансов нет. Служба безопасности есть, и откаты есть, при чем, под руководством директора по безопасности. Примеры все исключительно из реальной жизни. И тогда вновь и вновь поднимается вопрос мотивации. Как мотивировать их, чтобы они хотели работать и достигать?

С точки зрения менеджмента у всех трех проблем с персоналом есть всего несколько причин.

  1. Сотрудникам передается ответственность, но не передаются полномочия. Руководитель отдела продаж отвечает за план продаж отдела, но не может принимать решения о том, как будет строиться система мотивации персонала, не может влиять на найм или не может обеспечить быстрое согласование договора с клиентом внутри компании, так как юристы и финансисты тоже хотят работать и отсеивают половину договоров.
  2. Сотрудникам передаются полномочия, но не передается ответственность. Такой безответственной властью часто обладают финансовые службы и службы безопасности. Например, когда решение по тендерам на маркетинговые услуги принимает финансовый директор.
  3. Сотрудникам передается ответственность, которая им не по компетенциям. Как узнать, по компетенциям ли? Сотрудник не просит полномочий, которые ему необходимы. Руководитель обязан знать, какие полномочия необходимы подчиненному, чтобы держать выделенную зону ответственности. Вот попробуйте не давать эти полномочия сразу, проверьте – попросит? Можно сделать элементом собеседования.
  4. Делегирование непонятных задач. У собственника только родилась гениальная идея, а исполнителей уже погнали строить хрустальный замок. Еще не понятно, замок ли нужен, нужен ли, хрустальный ли, но люди уже работают.

Во всех четырех случаях может происходить текучка  персонала, демотивация обеих сторон (и подчинённых, и руководителей), черные дыры в ценности работы сотрудников, переходящие в разговоры о мотивации.

Но ведь это простые вещи. Все руководители согласны с тем, что полномочия должны соответствовать ответственности, с этим никто не спорит.  Многие современные собственники имеют степень МВА. Но это не помогает. Слепые зоны есть у всех. Особенно они есть у тех, кто считает, что у него их нет J.

Почему же застревают цели, не смотря на то, что мы что-то делаем для их достижения, порой даже много делаем и самое главное, правильно делаем? «Ты работаешь, работаешь, а результата нет.  Молоко в масло не взбивается». Для работы с застрявшими целями не достаточно менеджмента, потому что основные препятствия находятся внутри собственника и вне зоны теории управления.

  1. Стереотипное поведение. Один раз найдя способ решения проблемы, мы используем этот способ пока он не перестает работать совсем. Безнадежно перестанет. Так устроен мозг. Если у него есть решение, он не тратит энергию на изучение ситуации и поиск другого решения. За счет этого механизма мы выжили как вид. Мы считаем решение решением, даже если это не наш опыт. Почему люди до сих пор играют в лотерею? Потому что они много слышали про выигравших. И им кажется, что это хороший способ получить легкие деньги. Если бы СМИ рассказывали хотя бы про небольшую долю тех, кто играл всю жизнь, и так ничего и не выиграл, то лотереи исчезли бы как явление. В застрявших целях мы часто используем методы, которые работали у других, но мы не все знаем про то, как они работали.
  2. Установки. Есть у всех. Это шаблоны хорошо – плохо, сформированные в нас с детства. Большая компания – это хорошо. Почему это хорошо? Только потому, что в большой компании можно не работать, так как результата твоей деятельности все равно не видно. Большая компания – это всегда деньги, ушедшие в песок. Чем больше компания, тем больше денег летит просто на поддержание жизни дракона. Но большинство менеджеров по продажам продолжает сообщать потенциальным клиентам: наше главное преимущество в том, что мы крупная компания.
  3. Ценности. То, что на самом деле важно для человека. Истинные ценности определяют наш выбор на протяжении всей жизни. В работе, в отношениях, в семье, в увлечениях, даже в выборе домашнего животного. Истинные ценности далеко не всегда осознаются самим человеком, но всегда влияют на его поступки. На то, что важно, человек всегда тратит ресурсы — время, деньги, энергию. Что он говорит при этом, как раз не имеет значения.  Если свобода является для собственника большей ценностью, чем власть, у него никогда не будет крупного бизнеса.
  4. Страхи. Есть у всех. Не каждому удается дойти до ситуаций, где он может встретиться со своим страхом лицом к лицу. Настоящий проявленный страх – это физиологическая реакция: дрожь, паника, оцепенение в теле. Многие избегают этой встречи. Но страх неприятен не паникой, страх неприятен тем, что он берет руль с вои руки, как только вы даете ему шанс хоть на секунду. Один раз уступил страху – дальше рулит страх. Он может рулить годами, а осознать это получится только тогда, когда вы встретитесь с ним. Есть места в теле, которые всегда напряжены. Там и живут наши страхи. Есть люди, которые напряжены во многих местах.
  5. Внутренние конфликты. Многие понимают, что человек – существо сложное. Мы хотим одновременно очень разных вещей, и часто эти вещи противоречат друг другу. Но плохо не это. Большая часть наших потребностей и мотивов находится в зоне бессознательного, а любой конфликт может быть решен только тогда, когда он обозначен, осознан. Сколько региональных компаний годами не могут вылезти из своего региона только по причине внутреннего конфликта собственника.
  6. Влияние социальных групп. Говорят, что когда молодые люди первый раз ложатся друг с другом с постель, вместе с ними ложатся еще две пары (родители). Мы всегда остаемся членами своих семей, и роли, которые мы там играем, могут удивительным образом влиять на наш бизнес. Компания тоже является социальной группой, а лидеры всегда ведут бизнес в ту сторону, в которую интересно им – потому они и лидеры. Успевает ли собственник хотя бы фиксировать эти процессы, если не управлять ими, зависит от того, на сколько он свободен от своих установок, внутренних конфликтов, страхов, как это сочетается с ценностями.